Menneskelige ressourcer er netop, hvad det siger: ressourcer til mennesker – på arbejdspladsen! Dets hovedmål er at møde virksomheden repræsenterer organisatoriske behov og behovene hos de mennesker, der er hyret af selskabet. Kort sagt, er det omdrejningspunkt for den organisation, der tjener som bindeled mellem alle berørte parter. Afhængigt af virksomhedens størrelse, kan HR-afdelingen hedde personale med en håndterbar arbejdsstyrke, der kan håndteres af en personalechef og lille personale. For større, mere komplekse organisationer med hundredvis af afdelinger og divisioner er opgaven meget mere krævende, at tage på sit eget liv.
Nogle virksomheder har mere end én personaleafdelingen – virksomhedernes og EU. For eksempel, kunne en food serviceindustrien have en virksomheds HR-afdeling, der fører tilsyn med “white collared” medarbejdere og en HR-afdeling, der fører tilsyn med de “blå krave” arbejdsstyrke med en vægt på labor relations. Med sådanne forskelligartede behov, vil organisationen indføre disse to HR-afdelinger til at styre både Unionen og ikke-union ansatte unikke behov. Nogle af de mange centrale funktioner af funktionen menneskelige ressourcer omfatter følgende: organisationsudvikling: for at sikre dens succes, en virksomhed skal etablere en hierarkiske rapporteringssystem. Billede et organisationsdiagram med bokse repræsenterer hver position, startende fra toppen med først og single-mest vigtigt er den højest rangerende rolle. Efter linjerne, flere kasser er forgrenet til at definere hver Afdelingsleder og deres direkte rapporter. Som virksomheden ekspanderer, så vil dette diagram. Tragt af ansvar er afgørende for effektiviteten af en glat business driftsenhed, hvor der er en klart defineret forståelse af hvem der er ansvarlig for hvad. Dette er, hvad HR gør for en virksomhed. De giver høring til virksomhedens management team til at identificere hvad virksomhedens kerneforretning og kultur handler om, og provenuet til at planlægge og kortlægge virksomhedens organisatoriske infrastruktur til støtte for disse behov.
Medarbejder rekrutterings- og udvælgelsesproces:
Der er mange skridt til at rekruttere og vælge kvalificerede medarbejdere. Først, en kontorchef skal informere HR manager for en åbning i deres afdeling. Derefter skal HR manager indhente jobbeskrivelse til at formulere et Job beskrivelse ark til offentliggørelse, enten internt, offentligt, eller begge dele. Derefter skal HR feltet (mange) svar på denne job meddelelse at luge ud i de kvalificerede fra de ikke-kvalificerede ansøgere. Når det er afsluttet, skal interviewet proces koordineres. Dette er en fuld tid job! Hvis et jobannonce genererer 80 svar, er der en god chance for, at kun 10 ansøgere er højt kvalificerede til stillingen. Hvis den ansættende afdelingsleder skulle interviewe de andre 70 ville mindre end kvalificerede ansøgere, deres Institut komme til en komplet stilstand fordi der ville være nogen tid til noget andet! Det er hvor HR, alias Fort Knox, kommer. De forberede jobbeskrivelsen, kontakt avisen, køre annoncen, feltet opkald, faxer og e-mails, kompilere en liste over potentielle kandidater fra snesevis af i kommende CV’er, indsende deres liste over potentielle kandidater til den ansættende Afdelingsleder for godkendelse og udvælgelse, kontakte de udvalgte kandidater til at konfigurere indledende interviews, og interview af kandidater! Ja, det er rigtigt. Indledende interviews! Selv om de fleste interviews med den leje manager eller deres associerede selskaber, ikke alle ansøgere får til at mødes med afdelingen leje manager lige bortrejst. Det er ikke ualmindeligt for en virksomhed at filtrere dem, der undlader at imponere HR manager først. For de udvalgte få, der gør det gennem HR manager tidsplaner interviews mellem instituttets ansættelse manager og potentielle kandidater, og følger op med ansættelsesforløbet at etablere nye leje med virksomheden. Ikke ulig screeningsprocessen for American Idol skal en jobsøgende udføre deres bedste til at imponere “dommere.” Medarbejder uddannelse & udvikling: Som en virksomhed og kravene i en holdning udvikles, en virksomhed skal træffe visse foranstaltninger til at sikre en højt kvalificeret arbejdsstyrke er på plads. Mr-afdelingen fører tilsyn med kompetenceudvikling af selskabets arbejdsstyrke, handler som en intern uddannelsescenter koordinerer uddannelsesprogrammer på stedet, off-site, eller i feltet. Dette kan inkludere igangværende virksomhed uddannelse uden for uddannelsesseminarer, eller endda college, i hvilket tilfælde en medarbejder vil modtage undervisning refusion ved Optjening en Beståelsesgrad.
Medarbejder løn:
Dette dækker løn, bonusser, feriepenge, sygeorlov løn, arbejdsskade, og forsikringer såsom medicinsk-dental, liv og 401k. Mr-afdelingen er ansvarlig for at udvikle og administrere en fordele erstatning system, der fungerer som et incitament til at sikre rekruttering og retainment af top talent, der vil bo med virksomheden. Når en medarbejder er ansat, er virksomhedens fordele koordinator forpligtet til at mødes med medarbejdere one-on-one eller lille gruppeindstillinger til at forklare deres fordele pakke. Dette kræver ofte en medarbejder til at træffe en informeret beslutning og give deres underskrift til forarbejdning med henblik
Medarbejderforhold:
Med den øgede stigning i uetisk praksis og forstyrrende finder sted i dagens arbejdspladsen som alder, køn, race, og religion forskelsbehandling og sexchikane, skal der være obligatorisk overholdelse af regler og forordninger for at sikre retfærdig behandling af medarbejderne. Kort sagt skal ansatte ved de har et sted at slå, når en vejleder misbruger hans eller hendes myndighed i alligevel. Om corporate eller union, vil HR-afdelingen engagere sig til at optræde som mægler og bindeled mellem juridiske enheder, regulerende agenturer såsom menneskerettigheder, vejledere, (der kan være falsk anklaget) og medarbejdere til korrekt adresse og løse oplag på hånd.
Formuleringen af politikker:
Uanset organisationens størrelse, skal firmaets politikker og procedurer fastsættes for at sikre orden på arbejdspladsen. Disse politikker og procedurer er sat på plads til at give hver enkelt medarbejder med en forståelse af, hvad der forventes af dem. Ligeledes, disse politikker og proceduremæssige retningslinjer vil bistå ansættende ledere med at evaluere deres medarbejders præstation. Disse politikker kan være etableret firmaet eller bruges til at definere funktioner på hver afdeling. Det er Human Resource ansvar at samarbejde med afdelingslederne om udformningen af disse politikker og bestemmelser til at sikre en sammenhængende organisation. En fælles praksis er udvikling og gennemførelse af en medarbejder procedureinstruks eller Medarbejderhåndbog, der er enten udloddet til de enkelte medarbejdere på tidspunktet for leje eller originaludskrift fordelt til en afdeling.
HRIS – Human Resources Information Systems:
For at holde styr på den enorme mængde af data, skal en personaleafdeling har en god HRIS til at automatisere mange funktioner såsom planlægning og tracking omkostninger, overvågning og evaluering produktivitetsniveauer, lagring og behandling af medarbejderposter sådan som løn, fordele og personale filer.
Det er meget vigtigt, at du, jobsøgende, forstå hvordan HR-funktionen virker – specielt i området af kandidaten ansættelse. Hvis du overvejer en karriere i menneskelige ressourcer, kan du vælge at blive en Generalist eller en Specialist. Nogle titler omfatter HR Manager, HR rekruttering, HR Administrator, lønningslisten koordinator eller assistent, PeopleSoft HR projektleder, fordele Administrator eller koordinator, Labor Relations, uddannelse koordinator, HRIS Specialist og HR-konsulent.
Om en jobsøgende eller en professionel HR, forskning en virksomhed godt før du søger en stilling.